Le 13 février la nouvelle cheffe du SAAM, Marie-Hélène Perrin, a reçu en audience la CFDT. Voici un récapitulatif des échanges et de nos propositions.
-
Quelle place pour le dialogue social en administration centrale ?
Faire des groupes de travail de véritables lieux de concertation et de discussion
Pour la CFDT, il n’y a pas de dialogue social véritable. Les projets quels qu’ils soient sont présentés aux organisations syndicales (OS) une fois bouclés en groupe de travail (GT). Or, ces groupes de travail conçus initialement pour permettre des échanges en amont des instances comme cela se fait au niveau national, avec une possibilité d’amendement, sont devenus des lieux d’information préalable qui n’ont pour vocation que de permettre aux porteurs de projet d’avoir une séance de répétition et de préparer le cas échéant les réponses aux questions posées par les OS. Ces GT ont donc été détournés de leur objet initial.
Le fait même que ces GT soient très rapprochés des dates de réunions du CSA est un indicateur significatif de leur statut.
Une façon d’améliorer le dialogue social serait de transformer ces GT en véritables lieux de concertation avec une possibilité d’amendement des projets en laissant aux OS un délai pour adresser leurs amendements à l’administration, à l’instar de la méthode de travail utilisée pour le nouveau cadre du télétravail. Ce choix suppose d’avoir un agenda social qui intègre ces temps de concertation.
Donner du temps au dialogue social
- En priorisant des sujets
Il n’y a pas de dialogue social mûr et responsable sans priorisation. Il nous semble important de se doter d’un agenda social raisonnable pour tout le monde en priorisant les sujets : on ne peut pas tout faire sur une année à effectif constant sans mettre les équipes en difficulté, voire en souffrance.
Pour la CFDT, il n’est pas raisonnable d’inscrire plus de trois sujets catégoriels ou transversaux à l’agenda social en plus des sujets de consultation récurrents (bilan LDG, RSU, plan de formation, réorganisation, etc.).
- En se dotant d’un calendrier raisonnable de concertation pour aboutir
Le débat sur l’agenda social doit aussi être l’occasion d’arrêter un calendrier de travail visant à donner de la visibilité à tout le monde : responsables de la conduite du dialogue social, équipes, et organisations syndicales.
Le débat sur l’agenda social doit aussi être le moment de discuter du calendrier de travail pour aboutir. Ce calendrier intègre nécessairement le temps des concertations et discussions.
- En mesurant les effets du dialogue social sur la qualité de vie au travail notamment
Il nous semble impératif que le dialogue social réponde aux attentes des personnels en matière de qualité de vie au travail. La priorisation des sujets doit être dictée par un souci d’efficacité du dialogue social.
La question de l’efficience du dialogue social dans ses modalités actuelles est posée au regard du temps et des moyens consacrés.
Quand on a un CSA qui dure entre trois et quatre heures, est-il normal que les déclarations liminaires occupent le tiers de la séance au détriment des sujets inscrits à l’ordre du jour et systématiquement reportés ?
Nous avons intérêt collectivement à définir des règles de bonne conduite pour le bon fonctionnement de ces instances et la bonne gestion des ressources humaines.
-
Le SAAM : un service au cœur de la vie des personnels
Nous vous avons dit notre attachement au bon fonctionnement du SAAM eu égard à la place centrale qu’il occupe dans l’accueil des agents et dans leur accompagnement tout au long de leur carrière au sein de l’administration centrale. C’est un service essentiel, objet de sollicitations tous azimuts et donc exposé. Le taux de rotation des effectifs n’est sans doute pas étranger à ce contexte.
L’amélioration du service rendu aux personnels passe nécessairement par une redéfinition de la place des UGARH en tant que service RH de proximité. Les UGARH doivent être autre chose que des courroies de transmission. Les personnels doivent trouver auprès des UGARH des réponses aux questions courantes en termes de droits, de règlement intérieur, d’action sociale, de régime indemnitaire et de procédure.
Il est essentiel pour la CFDT qu’une réflexion soit conduite sur les actes de gestion qui peuvent être pris en charge en proximité par les UGARH par délégation du SAAM. Le redimensionnement des UGARH en cours doit nécessairement intégrer la question de l’élargissement de leurs compétences en matière de gestion RH.
Vous nous avez dit ne pas être fermée à cette réflexion. Cette réflexion doit être conduite en tenant compte des systèmes d’information.
Vous avez évoqué la question de l’image renvoyée aux personnels du SAAM, qui peuvent vivre mal les critiques et les insatisfactions formulées en permanence sur la qualité du service rendu, en totale méconnaissance des efforts fournis, de leur implication, et de leurs conditions de travail.
Une partie de la réponse se trouve selon nous dans l’élargissement des compétences RH de proximité déléguées aux UGARH, de manière à limiter les jeux de posture.
La CFDT est totalement solidaire des collègues du SAAM dont l’investissement au service des personnels n’est pas en cause et qui doivent très souvent faire avec des effectifs incomplets en raison des difficultés de recrutement et des lourdeurs procédurales qui s’imposent à eux.
Une réflexion sur la simplification des procédures, en lien avec les UGARH doit selon nous être engagée.
L’amélioration du service passe aussi par un renforcement des effectifs, par un accueil adapté des nouveaux gestionnaires RH. Un parcours d’intégration par des pairs comprenant des formations d’adaptation au poste doit être pensé afin de favoriser l’acculturation et l’intégration. Identifier des agents expérimentés et volontaires pour assurer cet accompagnement peut constituer une forme de reconnaissance qu’il ne faut pas mésestimer. Ces experts ne sont pas nécessairement des encadrants et pas nécessairement des catégories A.
La mauvaise image que peuvent avoir intégrée les agents du SAAM vient pour partie de leur propre hiérarchie.
Cet accompagnement dans la première année de fonction doit être systématisé au SAAM comme ailleurs si l’on veut fidéliser les agents et leur donner le sentiment d’être à l’écoute de leurs difficultés ou de leurs demandes.
-
Les sujets de travail ayant l’accord de la cheffe de service
Le déploiement de la GPEEC : l’expérimentation entamée en 2021 doit aboutir
Une expérimentation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences (GPEEC) a été commencée en 2021 par le SAAM avec trois directions pilotes, la direction des affaires juridiques (DAJ), la direction générale de l’enseignement scolaire (DGESCO) et la direction générale de l’enseignement supérieur et de l’insertion professionnelle (DGESIP). La démarche a été étendue en 2022 à deux nouvelles structures : la DEPP et la DNE. Le SAAM devrait rejoindre l’expérimentation en 2023, ce qui devrait porter à 1500 le nombre d’agent concernés par la démarche.
La méthodologie mise en œuvre étant validée, nous attendons que cette expérimentation soit généralisée dans son principe et dans ses modalités afin de ne pas retarder la prise en compte des conclusions qui en découlent dans les nouvelles lignes directrices de gestion pour l’administration centrale ainsi que dans le plan égalité professionnelle et diversité.
Ce chantier est classé parmi les chantiers prioritaires pour la CFDT.
Un cadre de gestion des contractuels de l’administration centrale devient urgent
L’adoption d’un cadre de gestion pour le recrutement et l’accompagnement dans la carrière des contractuels s’impose compte tenu du nombre grandissant des contractuels parmi les agents publics.
Il faut un cadre de gestion qui rappelle les cas de recours aux contractuels, qui fixe les règles de recrutement, de renouvellement de contrat, de modalités d’accès au CDI pour les recrutements en CDD, les critères de fixation de la rémunération principale et des primes, les garanties contractuelles et les conditions de revalorisation de la rémunération des contractuels en CDD.
Pour la CFDT les contractuels concourent aux missions de service public au même titre que les fonctionnaires et ne doivent subir aucune discrimination du fait de leur statut : à travail égal salaire égal.
Le bilan d’attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) a concerné 830 agents dont 28% de contractuels. Les contractuels sont les plus représentés dans la première tranche, c’est-à-dire dans la tranche des agents percevant un salaire mensuel net inférieur à ou égal à 1 541 €. L’attractivité passe aussi par une rémunération décente.
Nous pensons que la majorité des agents contractuels percevant les plus bas revenus au sein de notre administration centrale sont au bureau des cabinets (BDC) et affectés majoritairement à l’intendance au regard des informations dont nous disposons. La gestion des contractuels du BDC est un sujet en soi qu’il faudra traiter en tant que tel, le BDC étant directement rattaché aux ministres des deux périmètres.
La CFDT n’accepte pas non plus des écarts de salaire entre contractuels et fonctionnaires d’une même direction au détriment des fonctionnaires au motif qu’il s’agit d’agents recrutés sur des métiers en tension, alors que les missions effectuées sont les mêmes. De la même manière, les écarts de rémunération constatés entre les anciens contractuels et les nouveaux entrants ne sont pas plus admissibles.
Nous demandons un groupe de travail sur la question de la rémunération des informaticiens fonctionnaires de la DNE et des cellules informatiques de l’administration centrale dont les rémunérations sont en décrochage par rapport aux contractuels recrutés sur la base des circulaires de la direction interministérielle du numérique (DINUM) du 15 décembre 2021 et celle plus récente de la première ministre relative à la politique salariale interministérielle des métiers de la filière du numérique du 3 janvier 2024 qui creuse davantage ces écarts de rémunération au profit des contractuels.
L’alerte concernant la situation du bureau SAAM D2
Le bureau SAAM D2 a fait l’objet de plusieurs signalements venant de différents agents de ce bureau depuis plusieurs mois. Plusieurs syndicats dont le nôtre ont alerté l’administration sur de graves dysfonctionnements managériaux ayant conduit à des déplacements d’agents à l’origine de ces signalements sans jamais s’attaquer à la racine du problème. Le constat est que même après le départ de plusieurs agents les difficultés relatées par les agents sortants perdurent.
La question du management dysfonctionnel de ce bureau doit être traitée. La question de l’accompagnement de l’encadrement intermédiaire de ce bureau, lui-même en difficulté, est posée.
La cellule d’écoute a été à plusieurs reprises saisie, les médecins, quand il y en avait, ont fait des signalements, et pourtant le constat auquel il faut se rendre, est que rien ne bouge.
Si l’on veut jeter du discrédit sur ces dispositifs d’alerte et de signalements aux yeux des personnels, c’est exactement ce qu’il faut faire, et c’est d’ailleurs ce que nous disent ces derniers : « tout ça ne sert à rien. »
La CFDT demande à être reçue d’urgence sur la situation du bureau SAAM D2.