Les discussions en vue de doter l'administration centrale d'un cadre de gestion pour les contractuels sont sur le point d'aboutir. La CFDT, consciente des enjeux, a porté des propositions visant à déprécariser la carrière des contractuels en ayant pour boussole l'égalité des droits.
Les enjeux d’un cadre de gestion des contractuels pour l’administration centrale des MENESR et MSJVA
La CFDT a souhaité que les discussions relatives à la gestion des contractuels de l’administration centrale se concluent par un accord collectif afin que les contractuels disposent d’un acte opposable. Il s’agit pour la CFDT d’engager notre administration par sa signature au-delà des changements d’équipes et des remaniements ministériels.
La CFDT a regretté que sur la question des rémunérations, le périmètre de l’accord soit cantonné à en fixer les principes généraux en excluant toute possibilité d’aller jusqu’à l’élaboration de référentiels de rémunération pourtant rendus possible pas le cadre de gestion ministériel.
Pour autant, la CFDT a signé l’accord de méthode fixant le périmètre des discussions, parce que nous avons jugé tout aussi importantes les questions de recrutement, de durée des contrats et leur renouvellement, de parcours professionnels et leur sécurisation, de droits sociaux.
La CFDT est pionnière sur les droits des contractuels et a été longtemps seule dans la vision consistant à ne pas opposer les agents publics, fonctionnaires ou contractuels, qui concourent de manière égale aux missions de service public, et qui méritent, à ce titre, d’être traités avec la même dignité. La CFDT a toujours posé le principe d’une égalité de traitement entre fonctionnaires et contractuels en affirmant le principe « à travail égal, salaire égal ». Pleinement consciente des attaques répétées envers les fonctionnaires, la CFDT de l’administration centrale s’est engagée résolument dans les discussions en vue de doter l’administration centrale d’un cadre de gestion des contractuels.
L’accord collectif doit traduire la volonté de déprécariser l’emploi des personnels contractuels au travers de procédures transparentes, lisibles, équitables et harmonisées à l’échelle de notre administration, et contribuer à son l’attractivité.
Ce que la CFDT a porté tout au long des discussions
1- Sur le recrutement
Des CDD prioritairement conclus sur trois ans quand le CDI n’est pas proposé d’emblée sur les emplois permanents. Le renouvellement d’un premier CDD de trois ans par un CDI sauf choix différent de l’agent. Nous avons proposé que l’entretien annuel soit aussi l’occasion d’aborder la question du renouvellement du contrat pour les agent.es qui sont dans leur dernière année de contrat.
2- Sur la rémunération
Un constat dégagé des données fournies par l’administration
Il ressort des données fournies que les écarts de rémunérations sont plus marqués entre contractuels selon le type de contrat (CDD ou CDI) qu’entre contractuels et fonctionnaires. Un écart de + 11 233 € annuels en faveur des CDI par rapport aux CDD est constaté, soit plus de 20%. A titre de comparaison, l’écart entre le revenu annuel moyen des fonctionnaires entrant dans le périmètre de l’accord et celui des contractuels en CDI s’établit à + 413 € en faveur des fonctionnaires, soit à peine 1% de plus.
Une analyse comparative par catégorie d’emploi révèle qu’en début de carrière les fonctionnaires ont un meilleur démarrage par apport aux contractuels mais que ces derniers rattrapent leur écart après 10 ans toutes catégories d’emploi confondues, à l’exception du groupe 1 dans lequel les contractuels sont avantagés.
Pour une frange de fonctionnaires de catégorie A et C de groupe 2, on observe une inversion de carrière à partir de 45 ans et plus.
Nous avons indiqué la nécessité de porter une attention particulière aux débuts de carrière pour lesquels il apparait que les contractuels sont défavorisés (hors métier en tension) mais aussi sur celle des fonctionnaires après 45 ans, période où les courbent s’inversent en faveur des contractuels.
Se doter d’une structure de rémunération qui favorise la comparabilité dans le temps et favorise la transparence
La CFDT a milité pour une structure de la rémunération comprenant une part fixe constituée d’une part indiciaire et d’une part indemnitaire exprimée en euros, et d’une part variable correspondant à la manière de servir (CIA).
Sur le CIA nous avons plaidé pour un CIA calculé non pas sur la base d’un pourcentage du revenu annuel brut (de 0% à 5% actuellement), très défavorable aux contractuels par rapport à ce qui se pratique pour les fonctionnaires, mais pour un CIA déterminé sur la base des versements moyens attribués aux fonctionnaires relevant de la même catégorie d’emploi et exerçant les fonctions équivalentes.
Les réponses et positions de l’administration sur nos propositions
1. Sur la structure de la rémunération
L’administration partage notre position consistant à sortir d’un indice globalisé comprenant une part indemnitaire (peu lisible) pour une rémunération comportant une part indiciaire tenant compte de la qualification et de l’expérience professionnelle, une part liée à la fonction correspondant à l’IFSE pour les fonctionnaires et une part variable correspondant au CIA (prime de fin d’année).
2. Sur les modalités de prise en compte de l’expérience professionnelle
L’administration estime que la prise en compte de l’expérience professionnelle ne se limite pas aux seules années d’activité professionnelle en rapport avec les besoins du poste (position CFDT), que le parcours professionnel contribue nécessairement à l’acquisition de compétences additionnelles dont il faut tenir compte dans la cotation de l’expérience requise et reprise.
La CFDT a pris acte de cette position et a proposé la construction d’un référentiel à l’image de ceux de la fonction publique sur les métiers en tension (métiers du numérique) faisant évoluer le niveau de la rémunération en fonction du nombre d’années d’expérience. Cette proposition a été accueillie avec ouverture par l’administration.
3. Le CIA pour tous les contractuels
L’administration est plutôt réservée sur la généralisation d’une part variable pour tous les CDD. La CFDT considère qu’il serait particulièrement malvenu d’expliquer aux contractuels en CDD de trois ans, évalués annuellement, et dont la manière de servir est jugée satisfaisante voire très satisfaisante, qu’ils n’auront aucune reconnaissance tant qu’ils ne sont pas en CDI.
Pour la CFDT, l’exclusion des contractuels en CDD du bénéfice du CIA n’est plus tenable dans un contexte de généralisation des contrats de trois ans.
Pour les CDD : un compromis serait pour nous une revoyure à deux ans pour les CDD de 3 ans portant sur le CIA (part variable) en lien avec le Compte Rendu d’Entretien Professionnel (CREP).
Pour les CDI : nous avons milité pour une clause de revoyure tous les deux ans sur la part fonction (IFSE) dans le même calendrier pour la campagne d’IFSE des fonctionnaires
Une revoyure de la part indiciaire en fonction du référentiel CBCM – c’est-à-dire une rémunération indiciaire évoluant selon la grille CBCM en cours de discussion et sur laquelle nous n’avons aucune information à date.
4. Sur l’état de l’avancement des négociations avec le contrôleur budgétaire ministériel (CBCM)
La CFDT était la seule organisation syndicale à poser cette question pourtant cruciale. A quoi sert un référentiel de rémunération négocié avec le CBCM ? Il permet de se passer d’un avis préalable du contrôleur budgétaire quant on recrute un contractuel dès lors que la rémunération se situe dans la fourchette fixée par le référentiel (cf. référentiel DINUM). Cela permet de réduire les délais de recrutement avec des niveaux de contrôle en moins.
La CFDT demande que ce nouveau référentiel soit communiqué aux signataires de l’accord de méthode avant la conclusion des travaux et en tout état de cause en amont de la signature de l’accord final. Ce document doit être annexé à l’accord. De la même façon, une annexe rappelant les référentiels de rémunération appliqués aux contractuels exclus du périmètre de l’accord nous semble utile pour la bonne information des contractuels.